juli 12, 2017

Als we nu eens focussen op wat goed gaat

 

Kijken naar wat werkt. De nadruk leggen op de zaken die goed gaan en waar mensen trots op zijn. Niet inzoomen op het probleem maar op de successen die er al zijn, om te komen tot ontwikkeling en groei. Dat is waar de veranderbenadering Appreciative Inquiry of kortgezegd AI vanuit gaat. Wat is het nu precies en wat maakt dat AI steeds vaker wordt ingezet?

Waarderende vragen stellen

‘AI is de kunst en kunde om vragen te stellen over het potentieel van een organisatie met de bedoeling deze volledig tot zijn recht te laten komen’ (David Cooperrider, grondlegger AI)

Letterlijk vertaald betekent Appreciative Inquiry ‘Waarderend Onderzoeken’. Het is een aanpak voor organisatieontwikkeling waarbij de mensen uit de organisatie samen op zoek gaan naar dat wat werkt in plaats te kijken naar alles wat verkeerd gaat en waar ze ontevreden over zijn. In plaats van ruimte te geven aan mopperen en klagen wordt men aangesproken op verantwoordelijkheid, eigenaarschap, mogelijkheden, creativiteit en betrokkenheid. Elementen van groei en ontwikkeling die nodig zijn voor een succesvolle organisatieverandering.

De samenwerking in een team van een kinderdagverblijf loopt moeizaam. De medewerkers werken hard voor de eigen groep maar de samenwerking tussen de groepen is niet goed. Ik spreek hen eerst individueel. Een van de medewerkers zegt: “We zijn erg verschillend, dat is zo lastig’. Mooi denk ik: ‘Een team met veel diversiteit’. ‘De gezamenlijke verantwoordelijkheid wordt niet gevoeld. Er wordt nauwelijks iets samen gedaan en er is weinig communicatie. Er wordt niet met maar over elkaar gepraat’ zegt een ander. Terwijl ik met allemaal mensen spreek die het heel goed willen doen en zich enorm verantwoordelijk voelen voor de eigen groep. Bovendien zijn ze prima in staat om zich uit te drukken. Ze reflecteren helder op zichzelf en het team. De leidinggevende zegt: ‘We hebben het er al zo vaak over gehad, maar het verandert gewoon niet. Ik ben dan iedere keer zo teleurgesteld’. Samen besluiten we om ons in het verdere traject te richten op de kwaliteiten van dit team.

Paradigma van AI

Bij AI gaan onderzoeken, leren en veranderen hand in hand. Samen wordt gekeken naar de kwaliteiten en succesmomenten. Die momenten waarop de organisatie op haar best was. Die momenten waar men trots op is. Wat waren de succesfactoren? AI brengt mensen in gesprek op een waarderende wijze, met respect voor verschillen. Er wordt naar hun mening gevraagd en ze worden actief betrokken. Ze leren van en met elkaar en creëren samen een nieuw perspectief en gezamenlijke ambitie voor de toekomst. Die ambitie vertaalt zich in nieuwe initiatieven. Medewerkers nemen verantwoordelijkheid voor zichzelf en de organisatie. Dit geeft energie en zorgt voor het commitment wat noodzakelijk is om veranderingen daadwerkelijk vorm te geven.

Halleluja

Het lijkt wel een sprookje. Als je dit leest lijkt iedere taaie organisatieverandering ineens kinderspel. Het klinkt inderdaad te mooi om waar te zijn. Werkt dat allemaal wel zo?

Midden jaren tachtig deed David Cooperrider van de Case Western University in Cleveland, Ohio, onderzoek binnen de Cleveland Clinic. De organisatieverandering in de kliniek werd vanuit twee verschillende paradigma’s aangevlogen. Met de ene helft van de organisatie werd probleemgericht gewerkt. Daar werden vragen gesteld als: Welke problemen zijn er? Wat gaat er verkeerd? Wat zijn de oorzaken? Met de andere helft werd oplossingsgericht gewerkt. Men richtte zich hier op de succesfactoren. Wat gaat er goed? Wat is effectief? Hoe draagt dit bij aan het succes van de kliniek? Hoe kunnen we dit nog meer inzetten om het succes verder te vergroten?

De groep die zich richtte op de succesfactoren bleek veel betere resultaten te behalen. Medewerkers werden gemotiveerder, gingen het werk beter waarderen en spraken positiever over hun werk. Het delen van positieve ervaringen werkte aanstekelijk. De inhoud van de gesprekken veranderde. Het ging steeds vaker over succes en kwaliteit in plaats van problemen, fouten en mislukkingen. Dit onderzoek legde de basis voor AI. Er kwamen nieuwe aannames over menselijk organiseren en veranderen. Tegenwoordig wordt AI wereldwijd toegepast.

Geen ontkenning van problemen

Voor sommige mensen is het moeilijk om op een waarderende manier te praten. Ze vinden het makkelijker om het te hebben over wat er niet goed gaat. Zeker als dit hoort bij de cultuur van de organisatie. Voor hen vraagt het wel wat tijd en aandacht om de omslag te maken. Het is belangrijk om wel erkenning te hebben voor frustraties en ontevredenheid. Vanuit AI ontken je deze ook niet, maar er wordt ook niet de nadruk op gelegd.

‘Ik ben zo boos’, vertelt één van de pedagogisch medewerkers. ‘Ik voel me hier helemaal niet thuis. Het is zo onveilig. Ik heb het gevoel dat ze steeds over me roddelen. Als ik met een voorstel kom, dan wordt het afgeschoten. Ik weet niet of ik hier wel wil blijven werken’. Terwijl ze er over vertelt wordt ze steeds feller. Als ik aan haar vraag: ‘Hoe zou je het willen?’ begint ze te huilen. ‘Ik wil zo graag dat ze zien wie ik ben en wat ik kan. Ik wil er gewoon bij horen. Ik weet dat ik veel te brengen heb in dit team.’

Vanuit AI neem je mensen mee naar wat ze wel verlangen en willen door oplossingsgerichte vragen te stellen. Vragen als: Hoe zou jij het graag zien? Welke behoefte ligt er onder deze frustratie? Verbeelden wat je wel wilt en waar je van droomt genereert positieve energie. Als die energie eenmaal voelbaar is dan is er geen weg terug. Het vuurtje is aangestoken.  

Bronnen: Het waarderend werkboek, de praktijk en implementatie van Appreciative Inquiry, Jelmer IJbema, (2011) en Appreciative Inquiry, Alles wat aandacht krijgt groeit, K. de Groot, J. Schonewille en A. van de Wetering

Kennis en ervaring delen is een manier om van elkaar te leren. DEEL deze blog met mensen voor wie deze informatie waardevol is. En laat andere profiteren van jouw kennis en ervaringen door ze hieronder te delen.

 

Schrijf hier als eerste een reactie

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*